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13 de Agosto de 2022

O Compliance Trabalhista como ferramenta para evitar a responsabilização das empresas no âmbito judicial

Príscila Araújo, Advogado
Publicado por Príscila Araújo
há 2 meses

1 INTRODUÇÃO

Este artigo foi realizado em torno do compliance trabalhista, um dos assuntos mais atuais da contemporaneidade que tem como centro, as relações de trabalho.

Em meio de corrupções vividas pelo Brasil, trazendo enormes prejuízos em todos os setores e fazendo com que o país permaneça em meio de dificuldades financeiras, foi promulgada no ano de 2013, a Lei nº 12.846/13, a qual introduziu na legislação pátria a responsabilização civil e administrativa de empresas.

Todas essas conjunções de normas e implementações estatais, trouxeram reflexos no meio jurídico, dando ainda mais ênfase às técnicas de compliance trabalhista como benefícios ao enfrentamento de crises financeiras nas empresas evitando processos judiciais.

Por mais que o Estado tenha ampliado o número de normas para regularizar irregularidades, alguns questionamentos minam sua eficácia na prática, fazendo exsurgir do debate entre os gestores e administradores de pequenas e médias empresas alguns pontos de crítica à sua aplicabilidade.

Preliminarmente, o presente artigo fará uma análise inicial da sua importância, com realce nas práticas pautadas na ética e na legislação trabalhista em vigor, como um efetivo benefício para enfrentamento de demandas judiciais nas empresas, e também, para sua preservação.

Após, analisar-se-á o Compliance como ferramenta de evitar responsabilização das empresas no âmbito judicial. Posteriormente adentra-se ao Compliance Trabalhista com todas suas nuances e benefícios à própria organização empresarial, aos trabalhadores e à sociedade.

De tal forma, o objetivo geral deste artigo é descrever os reflexos das ferramentas do compliance trabalhista com o fito de evitar a responsabilização das empresas no âmbito judicial, propiciando a análise crítica e científica do processo.

Do ponto de vista da estruturação do texto, o presente artigo se divide em duas partes: primeiramente, intenta investigar as origens que propiciaram o desenvolvimento das normas implantada por leis. Já em um segundo turno, avalia os elementos mais importantes que fortalece este documento jurídico como um importante método de combate aos problemas que afetam empresas públicas e privadas nos tempos atuais.

2 CONCEITO E ASPECTOS HISTÓRICOS DO COMPLIANCE NACIONAL E NO MUNDO

Para adentrar no tema, faz-se necessário compreender seu conceito. A palavra “compliance” tem origem inglesa, deriva do termo “to comply”, que em português significa agir de acordo com uma ordem, um conjunto de regras ou um pedido (AURUM, 2020, on-line).

O seu conceito é relativamente novo no Brasil, uma vez que há pouco tempo ele estava restrito ao ambiente corporativo de grandes empresas.

A autora Marcella Block (2020, p. 21), entende:

Que a conceituação do compliance trabalhista, retrata o fundamental cumprimento das diretrizes normatizadas pertinente a prevenção e combate de infrações e a condutas ilícitas, que forçam os indivíduos que estão submetidos, a atuarem de forma lícita, comunicando às autoridades competentes quaisquer delitos quem venham a ocorrer, sob pena de sanção administrativas, como também sanções criminais em virtude das atividades empresariais.

Esse sistema, pode ser também chamado de programa de integridade. Ele não se limita apenas em códigos de condutas, mas sim, um sistema continuo com a finalidade de prevenir, detectar e corrigir atos que não condizentes com os princípios e valores da empresa.

Com a globalização, os negócios empresariais ficaram mais frágeis e passiveis de ocorrência de corrupção e outros atos prejudiciais. Assim, a implementação dos programas de compliance, tornam-se essencial para que as empresas possam atuar de forma mais transparente e ética, no mercado. (Mendes e Carvalho, 2017, p. 6)

O Código Penal brasileiro (Decreto-Lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940), em seus artigos 317 e 333, determina as tipificações dos crimes de corrupção ativa e passiva.

As técnicas de compliance foram constituídas pela Lei 9.613/1998 e aperfeiçoadas pela Lei 12.846/2013, chamada pelos operadores do direito de Lei Anticorrupcao (LAC), que instituiu uma nova modalidade de gestão no mercado de trabalho ao introduzir os programas de integridade.

Para Daniel Paulo Paiva Freitas (2020, p.36), o surgimento das práticas de compliance no mundo, se deu em 1950, década em que os Estados Unidos da América criaram técnicas internas no setor bancário de exigências legais para seguirem a legislação e regulamentos vigentes.

Dessa forma, de acordo com o mesmo autor, o Compliance é um instrumento que veio à tona recentemente, apesar de sua origem ser antiga nos estados estrangeiros, em especial, nos Estados Unidos. Esse enredo de práticas pertinentes a legislação, tomou uma proporção maior e disseminado mundialmente.

Logo, percebe-se a preocupação com a ética a honestidade foi pautada por anos em instituições de programas governamentais. E ainda se alastraram no tempo, sendo intensificadas na contemporaneidade com a integração do programa em diversos países, na busca do desenvolvimento de metodologias com o fito de cumprir as normas da legislação atual.

3 COMPLIANCE NO DIREITO DO TRABALHO

O mundo caminha para o avanço da globalização, não é mais possível empreender com foco apenas no lucro com base em circunstâncias restritas e ultrapassadas, é necessário para a permanência no mercado a adoção de técnicas avançadas de integridade trabalhista.

De acordo com o art. 41 do Decreto Regulamentar nº 8.420, o programa de integridade, nada mais é do que um agrupamento de métodos e ferramentas na seara empresarial utilizada para identificar e corrigir atos ilícitos, fraudulentos, equivocados e irregulares.

Dispõem o mesmo artigo do decreto, alguns elementos os quais compreende o compliance, são eles: conjunto de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes.

Nessa toada, o direito do trabalho evolui e se modifica conforme a sociedade. Diariamente novas normas surgem, também novas regras e novos entendimentos jurisprudenciais.

O Compliance trabalhista manifesta-se especificamente para evitar que a empresa seja ameaçada por ações judiciais e consequentemente, submerso por dívidas laborais no âmbito judicial. Ela atua como uma ferramenta de gestão de riscos, ofertando ao empregador possibilidades de criação de uma cultura transparente.

O compliance trabalhista no Brasil, tem a finalidade de reduzir incidentes laborais, por intermédio da implementação de um Programa de Integridade trabalhista, possuindo indispensáveis instrumentos: códigos de ética e de conduta, canais de denúncia, programas de treinamento, regulamentos internos, consultivo, relatórios e avaliações de desempenho. (Carloto, 2019, p. 20).

Nesse interim, o autor ainda relata que o Compliance, tem relevância para a elevação econômica dos negócios, pois, o sucesso das organizações é extremamente dependente da admiração e da confiança pública, refletida no valor de suas marcas, na sua reputação, na capacidade de atrair e fidelizar clientes, investidores, parceiros e até os empregados.

Segundo Coimbra (2010, p. 40-122), as ferramentas de compliance são estratégias não apenas voltadas a obter ganho de valor e competitividade em longo prazo, mas também contribuem decisivamente para a própria sobrevivência da organização no mercado.

Consoante o entendimento do autor João Paulo Pagani Kizima (2020, p. 11 e 12), o Compliance trata-se de uma cultura onde todos devem estar alinhados com alguns parâmetros da empresa como os objetivos, a visão, a missão e os valores da organização.

Logo, entende-se que deve haver um elo entre os setores da empresa, cooperação e treinamento eficiente para o quadro de funcionários com base na Lei 13.467/2017 Altera a Consolidação das Leis do Trabalho.

Cabe ressaltar, que apenas a adoção formal do programa, não significa que a corporação esteja efetivamente preocupada com o cumprimento da legislação atual. A adoção superficial sem a devida preocupação da implementação e mudanças positivas do ambiente laboral, não terá a devida eficácia.

Sendo assim, para evitar a responsabilização das empresas no âmbito judicial é importante a adoção do programa de compliance, utilizando-se algumas regras, tais como, técnicas de prévia avaliação de riscos; levantamento do quadro de funcionários; observação de quais normas trabalhistas a empresa deve seguir e posteriormente aplicando o código de conduta a ser seguido pelo quadro de colaboradores; implantando um canal de denúncias; adequando às normas à prática dos trabalhadores; nomeando um responsável para resolver o conflito interno dos empregados e fiscalizando a adesão de todos às medidas determinadas pela empresa.

3.1 APLICAÇÃO DO COMPLIANCE NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

Para que o compliance seja aplicado nas relações de trabalho é necessário que seja realizado a identificação de riscos, o qual não se trata de um mero checklist, mas sim uma organização de atos elaborados de acordo com as peculiaridades de cada corporação sob a perspectiva mais abstrata.

Toda empresa, é criada para atingir uma finalidade, seja com a finalidade de lucro ou não, e para que essa finalidade seja alcançada, são criados atos que vão se desenvolvendo com o as atividades da empresa ao logo do tempo.

Embora os riscos de empresas não sejam fáceis de serem detectados, existem algumas maneiras de identifica-los, por exemplo, a criação de canais de denúncias. Os canais de denúncias, são criados dentro da empresa oportunizando e estimulando o empregado a relatar situações que merecem atenção, que caracterizem ilegalidades, ou até mesmo ocorrência antiética e contrária aos preceitos e normas da empresa (CARVALHO et al., 2020, p. 65-70).

Tendo em vista o entendimento dos autores precedentes, o canal de denúncias é passível a ocorrência de sexual ou assédio moral e na maioria das vezes a vítima não se sente bem, envergonhada e acuada em falar sobre a situação aos supervisores. Assim, o canal de denúncias contribuiria para facilitar a comunicação de atos constrangedores e ilícitos como os assédios no ambiente laboral.

Assim, permite-se diálogo entre o funcionário e o gestor da organização; resoluções de conflitos de maneira discreta e interna; evita desavenças entre os colaboradores, situação que muitas vezes é desconhecida pelo empresário e afasta, principalmente, as ações trabalhistas.

Por outro lado, a norma conhecida como Lei Anticorrupcao, promoveu a prática de compliance coorporativo porque minimizou as condenações para as empresas que comprovarem a cooperação da pessoa jurídica para a apuração das infrações, a existência de ferramentas e métodos internos de integridade, auditoria e estimulo à denúncia de irregularidades, bem como a aplicação positiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica, em concordância com os incisos VII e VIII do artigo da lei 12.846/2013.

Por derradeiro, após a inclusão da lei anticorrupcao no ordenamento jurídico, o compliance está se solidificando no Brasil e seus programas estão sendo aplicados por diversas empresas, em vários seguimentos, inclusive na área trabalhista.

Em consonância com o exposto, temos as lições de Genes Luís de Marilac Monteiro (2020, p. 14-17), a implantação do programa está avançando em organizações pública e empresas privadas no país, foram aprovados uma série de leis, as quais em conjunto, formam e complementam o enredo do compliance nas relações trabalhistas.

Dentre as leis que corroboraram para a solidificação do compliance, podemos citar as seguintes: Lei 13.429 de 31 de março de 2017; Lei 12.846/2013 de 01 de agosto de 2012; Lei 13.467, de 13 de julho de 2017; Lei 9.613 de 03 de março de 1998; e Decreto nª 3.678, de 30 de novembro de 2000.

A lei 13.429/2017 dispôs sobre a terceirização no Brasil e estabelece em seu artigo que é a responsável por garantir condições favoráveis de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores. A princípio, se um colaborador de uma empresa prestadora de serviços sofrer algum acidente no ambiente laboral poderá ingressar com ação também contra a tomadora de serviços, é a denominada responsabilidade solidária.

Já no artigo 5º da mesma lei, estabelece que a contratante dos serviços responde subsidiariamente à contratada, pelas obrigações trabalhistas decorrentes do período em que foi tomadora de serviços, sendo assim, se um operário da empresa terceirizada não receber suas verbas trabalhistas e ingressar com ação judicial, caso a empresa prestadora não tenha condições financeiras, nem patrimônio para arcar com a dívida, essa responsabilidade passará a ser da contratante.

De acordo com a pesquisa sobre Maturidade do Compliance no Brasil, no segundo semestre de 2020, elaborada pela empresa KPMG no Brasil, apontou que a cultura do programa de integridade parece se consolidar, pois 64% dos participantes informaram que a função de compliance é desempenhado pela área especifica de Compliance. E, outros 75% dos participantes declararam que os gestores chefes, reforçam regulamente a governança e a cultura como fundamentais para o êxito do programa na corporação (KPMG, 2020, on-line).

Por esse motivo, a aplicação do compliance se faz necessária pois se o contratante faz uma prévia avaliação de todo histórico financeiro, patrimonial e estrutural da contratada, decerto não contratará empresas que não tenham as mínimas condições de se manterem no ambiente laborativo, sem bens e capital; e nem aquelas que não se adequem as normas de segurança, higiene e salubridade exigidas pelas normas trabalhistas, evitando assim a responsabilização em ações judiciais e o gastos com passivos trabalhistas.

As empresas no Brasil, estão com um desafio de enfrentar mudanças normativas que estão ocorrendo de forma célere. O avanço tecnológico cria um ambiente complexo e com exigências atrelados à concorrência de novas corporações.

Ocorre, que apesar das diversas pesquisas sobre o desenvolvimento positivo das técnicas do compliance, ainda precisa de aprimoramento pois muitas empresas ainda desconhecem.

Segundo Lorena Lucena Furtado (2020, p.83), as empresas devem criar uma gestão de risco, que se inicia baseada nas estratégias da empresa, ondem todos os membros participam para que haja uma investigação sobre os pontos positivos e negativos das atividades desempenhadas.

Com isso os responsáveis do programa de compliance no ambiente laboral têm condições de averiguarem o ocorrido e adotarem as medidas cabíveis, solucionando o problema internamente e discretamente, sempre que necessário.

Logo, se uma companhia além da convenção coletiva, realiza vários acordos coletivos, complica-se ainda mais o entendimento e cumprimento de todas as regras pelos funcionários, o que pode ocasionar impasses como as multas administrativas e até ações trabalhistas.

Outras práticas de compliance como as analisadas no tópico anterior, também auxiliam muito na resolução interna de conflitos e evita o alcance ao Poder Judiciário principalmente agora com a reforma trabalhista e a prevalência do negociado sobre o legislado, ou seja, acordos e convenções coletivas valerão mais que a própria a lei.

Sendo assim, o compliance trabalhista também atua nessa seara, os assistentes técnicos, avaliam quais as normas aplicáveis a empresa e as traduz para maior compreensão de todos, acumulando todas as normas em um único código de conduta. É importante, ainda, um abrandamento dos conflitos e da majoração da importância da perspectiva de futuro, pela valorização dos empregados – existência de um plano de cargos e salários objetivo e automático, que possibilite visualizar a carreira no futuro.

Por isso é necessário, além do implemento de normas internas; a elaboração de programas de cargos e salários, a fim de incentivarem os funcionários a realizarem cada vez melhor as suas atividades; a serem comprometidos; a cumprirem as regras e a se sentirem bem no emprego.

Em síntese, todas as práticas de compliance aplicadas à área trabalhista auxiliam a diminuir conflitos e evitar ações judiciais, dirimindo, consequentemente, à ruina das empresas, proporcionando a satisfação dos colaboradores, a expansão das atividades e a elevação dos lucros.

3.2 COMPLIANCE NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS DIGITAIS

O mundo está se desenvolvendo para uma era digital, as tecnologias estão se aprimorando cada vez mais. Nos tempos atuais, é possível se comunicar em tempo real com qualquer outra pessoa fora país em que se encontra. Noutro passo, esse desenvolvimento acelerado, acaba por violar o espaço privado do indivíduo.

Alguns dados, como por exemplo, obter endereço e telefone do funcionário, trata-se de uma informação privada, mas não irá necessariamente infringir a intimidade da pessoa. Porém, se a empresa divulgar essa informação dolosamente e sem a devida autorização, estaríamos diante de uma ofensa a intimidade da pessoa humana.

Com um clique, o colaborador da empresa poderá ter acesso a toda sua vida dentro e fora da corporação.

No dia 16 de agosto de 2020, passa a vigorar Lei Geral de Proteção de Dados nº 13.709, essa lei tem como objetivo regular a proteção dos dados pessoais, não estando inseridos no bojo da lei os dados corporativos ou empresariais.

A proteção de dados pessoais que a lei buscar regularizar está ligada ao tratamento adequado da e ético dos dados pessoais, entendendo-se por dados pessoais, os que digam respeito a uma pessoa, informações privadas inerentes a ela.

Outro exemplo prático de infração de informações pessoais que a lei busca resguardar, seria uma situação na qual filmam a troca de roupa de funcionários na empresa.

No caso, há abuso pelo fato dos funcionários serem observados com a perspectiva de que sua privacidade está sendo protegida, todavia, as filmagens estariam sendo usadas para o empregador satisfazer sua lascívia.

Vale salientar que a jurisprudência, proferiu julgamentos com fundamento na intimidade e privacidade da pessoa humana, como pode ser observado por meio dos trechos, abaixo transcritos, proferido pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da no julgamento do processo n. 01600-2010-003-09-00-5, realizado em 25/02/2014.

DANOS MORAIS. CÂMERAS INSTALADAS NO VESTIÁRIO. VIOLAÇÃO DA INTIMIDADE E DA PRIVACIDADE DO TRABALHADOR. Se é verdade que o empregador detém poderes de direção, fiscalização e disciplina em relação àqueles que lhe prestam serviços, não menos certo é que o exercício desse poder encontra limite nos direitos que conformam a personalidade, como a honra, a imagem, a intimidade, a privacidade, entre outros. Nesse contexto, quando o empregador extrapola os legítimos contornos de atuação do seu poder diretivo e expõe o empregado a abusiva sujeição, expondo o trabalhador a um constrangimento injustificado, deve arcar com a reparação dos danos morais causados por essa conduta, nos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil e 5º, incisos V e X, da Constituição. No caso vertente, ainda que se pondere que a instalação de câmeras no vestiário fora realizada com a finalidade de evitar o furto de objetos, a medida apresenta cunho manifestamente desproporcional, porquanto traduz indébita incursão em domínio alheio à vigilância do empregador. Afronta o princípio da razoabilidade (art. , inciso LIV, da CR) tolher a utilização de um espaço que é privado por sua própria natureza, restando patente o abuso do poder diretivo, pois o vestiário constitui um ambiente reservado, no qual deve prevalecer o respeito à intimidade e à privacidade do empregado. (BRASIL, 2014)

De modo amplo, a lei está voltada para a preservação da intimidade. E é nesse contexto que o programa de integralidade deve agir, com base na política de boa governança, art. Art. 50 da Lei Geral de Proteção de Dados.

Assim, com o programa será possível dar o devido tratamento de dados pessoais de maneira segura. A Lei estabelece sanções administrativas em caso de descumprimento, nela estão previstas a oportunidade da ampla defesa, de acordo com cada caso.

O autor Daniel Paulo Paiva Freitas (2020, p.13), aborda a privacidade da pessoa humana como um elemento de liberdade, que se trata de um núcleo essencial do ser.

Dessa forma, é necessário que as empresas orientem seus funcionários sobre as consequências jurídicas, físicas e psicológicas da vítima de assédio, com a promoção de programas como palestras explicativas sobre assédios no ambiente de trabalho, palestras essas que podem ser realizadas por profissionais da saúde e advogados, alertando sobre.

É fundamental, também, após a elaboração do código de conduta, informar a todos os funcionários, dando-lhes ciência das normas a serem seguidas e fiscalizando o seu cumprimento.

Então, ter um programa de compliance pode contribuir a empresa a minimizar as penalidades a serem impostas, em caso de incidente relacionado a dado pessoal.

3.3 COMPLIANCE NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS QUE ENVOLVEM SAÚDE, SEGURANÇA E MEIO AMBIENTE

As questões relacionadas à Segurança do Trabalho, Saúde Ocupacional e Meio Ambiente (SSMA), têm ganhado destaque em organizações privadas e públicas. Essa atenção recebida pelas empresas deu-se em razão do aumento de acidentes de trabalho, casos que resultam em consequências graves.

Consoante dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho elaborado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT), no ano de 2020, os acidentes de trabalho notificados ao Ministério da Saúde, subiram 40% comparado ao ano de 2019. Os benefícios previdenciários por depressão, ansiedade, estresse e outros transtornos mentais e comportamentais cresceram 30% (OIT, 2021, on-line).

Esses impactos, tais como multas, indenizações, perdas de produção e acidentes de trabalho, atrapalham o desenvolvimento da empresa, pois acabam perdendo a credibilidade com clientes, aumentam as fiscalizações do Ministério Público, sindicatos, comunidades e empregados.

Por essa razão, em 8 de julho de 1978, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), instituiu 28 Normas Regulamentadoras, com o intuito de regular e fornecer, diretrizes obrigatórias relacionadas à segurança e saúde do trabalhador. Atualmente as NR’s contam com 36 normas. As Normas Regulamentadoras passaram a ser citadas na Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT) em seu Capítulo V, Título II, onde dispõem sobre a segurança e medicina do trabalho.

Desse modo, há questões sobre Segurança do Trabalho, Saúde Ocupacional e Meio Ambiente que a própria empresa desconhece, tais como as obrigatoriedades equipamento de proteção individual em algumas atividades elaboradas pelo empregado para evitar acidentes no âmbito laboral e também a poluição que ela emite.

Por esse motivo, a postura da empresa além de estar pautada nos preceitos normativos, também deve estar pautada na postura ética e moral que dominam uma sociedade.

De acordo com Pontin at al. (2020, p. 10):

A área da saúde tutela o bem da vida, dessa forma as ações nessa área devem proteger os trabalhadores, principalmente em instituições onde o trabalhador fica exposto em perigo eminente. Para os autores, os trabalhadores da área da saúde têm um nível maior de exigência, pois não lidam apenas com o paciente, mas também com seus familiares. Dessa forma, devem seguir parâmetros de higiene para que vírus e bactérias não se disseminem.

Assim, na sociedade moderna, o mercado, a concorrência e os consumidores vêm demandando tipos de comportamentos pautados na responsabilidade social. Organizações procuram a divulgação de hábitos e valores éticos a milhares de pessoas como forma de atrair clientes, inclusive por meio de certificações por sistemas de gestão de qualidade.

Os traumas vivenciados pelo empregador e empregado, intensificaram a adoção de um Programa de Compliance. Mesmo que a empresa não tenha vivenciado um episódio negativo, o mercado acaba os pressionando. Pensando nisso, foi criado o ISO 37001, uma certificação do Programa de Compliance, sendo ele o único certificado capaz de mostrar a adoção de um Compliance implementado com base em critérios mundialmente aceitos.

Nessa perspectiva, as corporações deverão modificar seu padrão de conduta e efetivar não apenas o cumprimento das normas pertinentes, mas pautar suas políticas internas, inclusive no que tange aos seus colaboradores, estratégias de marketing e ações ambientais, em condutas éticas e morais, bem como códigos de condutas empresariais.

4 COMPLIANCE TRABALHISTA COMO FERRAMENTA PARA EVITAR DEMANDAS JUDICIAIS

Após a análise do compliance no direito do trabalho, analisar-se-á o porquê ele auxilia a evitar a responsabilização da empresa no âmbito judicial.

Segundo o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o Estado Brasileiro é o país com o maior número de reclamações trabalhistas no mundo, somente em 2020 a justiça do trabalho recebeu cerca de 7.423.393 (sete milhões, quatrocentos e vinte e três mil e trezentos e noventa e três) novos processos (CNJ, 2020, on-line).

De acordo com os números descritos, é possível visualizar que as organizações empregadoras sofrem negativamente com uma alarmante quantidade de demandas judiciais, pois focam na elevação dos resultados financeiros da empresa e deixam de lado a empresa como um todo, à mercê de consequências do alto passivo trabalhista.

Em uma relação entre empregado e empregador, juridicamente, o trabalhador sempre será a parte mais frágil da relação.

Partindo desse princípio, cabe ressaltar que uma vez caracterizada a atividade de risco prevista no artigo 927 do Código Civil, a responsabilidade do empregador será objetiva diante de empregado acidentado que postule indenização complementar à do seguro de acidente do trabalho.

Nesse sentido a jurisprudência:

DIREITO CONSTITUCIONAL. DIREITO DO TRABALHO. RECURSO EXTRAORDINÁRIO. REPERCUSSÃO GERAL RECONHECIDA. TEMA 932. EFETIVA PROTEÇÃO AOS DIREITOS SOCIAIS. POSSIBILIDADE DE RESPONSABILIZAÇÃO OBJETIVA DO EMPREGADOR POR DANOS DECORRENTES DE ACIDENTES DE TRABALHO. COMPATIBILIDADE DO ART. 7, XXVIII DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL COM O ART. 927, PARÁGRAFO ÚNICO, DO CÓDIGO CIVIL. APLICABILIDADE PELA JUSTIÇA DO TRABALHO. (BRASIL, 2020)

Sendo assim, o descumprimento de normas trabalhistas pode acarretar um expressivo passivo judicial para os empregadores que não se adequarem às normas, como resultado, gera uma queda significativa nos lucros, além do encerramento da empresa e problemas interpessoais, como o assédio moral.

Desse modo, o compliance pode e deve ser aplicado em diversas áreas, embora cada empresa precise adaptá-lo de acordo com as suas necessidades, há alguns métodos que podem ser utilizados para o norteamento da programação.

Para Sun Tzu (2006, p. 23), o uso da estratégia é essencial para que seja alcançado o objetivo almejado, assim ele destaca: “Conhece teu inimigo e conhece-te a ti mesmo; se tiveres cem combates a travar, cem vezes serás vitorioso”.

O trecho reproduzido, relata de forma literal a aplicabilidade do programa de compliance compactuando com os objetivos da empresa. Em outras palavras, a empresa deve conhecer com domínio a área que atua para delimitar suas táticas empresariais, bem como conhecer seus pontos fracos, no sentido de mitigar qualquer deficiência que afete o seu desempenho.

No atual cenário econômico, em especial após a aprovação das leis 13.429/2017 (lei da terceirização) e lei 13.467/2017 (Reforma trabalhista) percebe-se que o direito do trabalho está em uma fase de transformação, transferindo novas regras e flexibilizando as relações.

Nesse interim, com a promulgação da Lei Anticorrupcao, a prática do compliance também se intensificou nas micro e pequenas empresas, contudo ele ainda está restrito a grandes empresas e multinacionais, pois a maioria dos empreendedores presumem ser uma implantação e complexa e onerosa.

Diante disso, foi necessário a decretação da Portaria 2.279/2015 da Controladoria Geral da União, a qual dispõe sobre a avaliação de programas de integridade de microempresa e de empresa de pequeno porte, a fim de inclui-las no quadro normativo.

Nessa perspectiva, o programa de compliance pode ser implantado em todas as empresas independentemente do porte, assim como preceitua a autora Marcela Blok (2020, p.117-120). Para a autora, a aplicação do programa em MPE (micro e pequenas empresas), ajuda a minimizar a burocracia, agiliza e facilita as contratações por parte da empresa.

Por outro lado, para a autora Kleindienst (2019, p. 185) o comitê de gestão de compliance deverá atentar-se sobre as cláusulas contratuais, pois certas parcerias podem ocasionar riscos vinculados à reputação e eventual prejuízo a imagem da empresa.

Ademias, pode-se afirmar que o compliance é mais que um programa que visa efetivo cumprimento de normas jurídicas com medidas que implementam uma responsabilidade socioambiental empresarial. Ele também é um conjunto de normas éticas e morais que devem ser introduzidas em políticas empresariais, tais como, com a implementação de código de ética e conduta a ser observado por todo o quadro de colaboradores de uma empresa.

4.1 TÉCNICAS DA COMPLIANCE TRABALHISTA

Conforme mencionado alhures, o compliance tem a função principal de proteger e aprimorar o valor e a reputação das empresas. As suas técnicas entram como pilares da gestão organizacional aliando-se aos preceitos legais, para assim, entregar resultados de gerenciamento de riscos preciso (FURTADO, 2020, p.84 e 85).

Para os autores Assis e Hanoff (2018, p.27), o programa de compliance possui três pilares essenciais “prevenir, detectar e responder”.

O primeiro pilar, o de prevenção, dever vir inicialmente, dos cargos de comando. Não basta apenas a implementação do programa, mas o seu seguimento à risca, efetuando a propagação de informações, fazendo com que todos fiquem cientes de suas responsabilidades. Esse pilar engloba a elaboração de técnicas com a criação de políticas internas, comunicação e treinamento dos empregados.

O segundo pilar, diz a respeito à percepção de procedimentos com a maior complexidade, com a finalidade de evitar problemas na sua aplicação. O segundo pilar, engloba auditorias rotineiras, analise jurídico e controles de compliance.

O último pilar, é junção dos dois últimos, é a etapa que dá resposta às não conformidades para melhor adequá-las, ou seja, monitoram a efetividade das medidas.

Nesse compasso, o desenvolvimento do programa de integridade se relaciona a um sistema contínuo de atividades, organizadas em três fases, quais sejam, establishment que significa “estabelecimento”, embedment “incorporação” à cultura organizacional e, por fim, enforcement diz-se “aplicação”.

Ao estabelecer uma estratégia, é necessário que algumas questões sejam pautas, com o fito de identificar o porquê da empresa está em funcionamento, os objetivos que ela pretende alcançar a curto e a logo prazo, com o fito de delimitar suas perspectivas

De acordo com ensinamentos de Alexandre Francisco de Andrade (2020), existem fatores que tornam a o compliance trabalhista nas empresas mais eficiente, dentre eles os principais são: métodos adequados de treinamento, monitoramento interno e auditoria da empresa, criação de políticas e procedimentos escritos, avaliações de desempenho dos empregados e empregadores, criação de meios de comunicação e, por último, a criação de comitê de compliance.

Ainda sobre o autor, ele entende que o elemento mais importante é o elemento de políticas escritas, pois é nele que as expectativas do programa são incorporadas com código de conduta e ético aplicado aos colaboradores da corporação.

Logo, o programa compliance pode ser utilizado em diversas situações, ainda que tenha que adequá-lo conforme as necessidades de cada empresa.

A know your employee, diga-se “conheça seu empregado” é outra técnica que pode ser empregue no programa de compliance, pois ela facilita a empresa conhecer seus possíveis funcionários durante o processo seletivo e evita que um colaborador que não se encaixe nos valores, ética e códigos de conduta da empresa, seja inserido no ambiente laborativo, prevenindo, assim, conflitos com outros colaboradores, litígios judiciais e detrimentos à imagem da empresa.

Know Your Customer, diga-se “conheça, o seu cliente”, também é uma técnica favorável incluída no programa de compliance trabalhista, pode ser perfeitamente aplicado às empresas prestadoras de serviço de forma preventiva. Algumas empresas estão terceirizando seus serviços, assim a empresa tomadora desses serviços é cliente da empresa prestadora. Assim, o Know Your Customer investiga os tomadores de serviços antes da efetuação de relação jurídica contratual como o objetivo de evitar danos à sua imagem, bem como passivos trabalhistas.

O Know Your Custome e o Know Your Customer, são integrados ao cumpliance nas empresas que correm riscos fraudes e corrupções, são elas, bancos e empresas de crédito. Para que seja identificado esses riscos, são utilizados programas tecnológicos permite o reconhecimento de informações em textos digitalizados e imagens, OCR - Optical Character Recognition ou Reconhecimento Óptico de Caractere, em português e também utilizam Inteligências artificiais, as quais auxiliam a identificação da veracidade de documentos complexos, como RG, CNH e comprovante de residência.

Outro procedimento inserido por meio do programa de integridade que costuma somar na empresa, é o Background check, que significa “verificação de antecedentes” em português. O objetivo dessa técnica é buscar informações sobre determinado individuo ou uma empresa para fundamentar a tomada de decisões. Ele pode ser dirigido por meio de advogados, uma vez que essa técnica envolve processos judiciais, investigações criminais, relacionamento com registros em listas de sanções, dentre outros.

Dessa forma, para a efetivação de aplicação de um programa como o de compliance, inicialmente deve-se fazer um levantamento histórico da empresa, para que seja analisado algum eventual envolvimento em alguma infração, quais as leis e regulamentos que a atividade deve seguir e se as práticas coorporativas estão em consonância com eles, quais os possíveis riscos, como são as condutas dos funcionários e criar políticas.

Carvalho et. al. (2020, p. 29), explana:

A elaboração de gestão de riscos dentro da empresa é um método imprescindível à aplicação do compliance, assim, para ele, existem cincos passos para a aplicação de uma boa gestão empresarial, quais são: Avaliação e conhecimento da empresa, a identificação e registro dos riscos de cada setor da organização, avaliação qualitativa e avaliação quantitativa dos riscos identificados, planejamento de atitudes a serem tomadas diante dos riscos identificados, e o monitoramento frequente da empresa.

O primeiro item, e também o primeiro passo para a gestão de risco é a análise do da empresa, verifica-se a sua postura quanto aos negócios de forma ampla e em alguns casos a análise minuciosa.

O segundo item a ser seguido, é a identificação dos riscos de cada setor da organização. Em suma, cada gestor de cada área da empresa deve relatar de forma escrita e verbal rotineiramente os ricos e as ideias que acredita ser pertinente para seu setor.

Já o terceiro passo, trata-se da avaliação quantitativa e qualitativa da organização. Na quantitativa, avalia-se os riscos em percentuais monetários, determinando quanto a empresa foi impactada. A avaliação qualitativa avalia-se a probabilidade, mais precisamente, indica se a probabilidade de o risco acontecer é alta ou baixa.

No quarto item a organização irá verificar à medida que será adotada para eliminar o risco.

Por fim, no quinto e último passo, trata-se do monitoramento periódico. É o acompanhamento de todas as medidas adotadas, assim como a análise de novos ricos que poderão surgir.

Nesse diapasão, com o volume de informações no meio corporativo há a necessidade da introdução do método de treinamento dos funcionários, dado que seria ilusório crer todos os empregados terão tempo para ler compreender e aplicar na pratica todo o conteúdo repassado no programa.

Visto isso, com o intuito de consolidar o programa por todos os colaboradores da organização, elabora-se o treinamento corporativo. Esse treinamento tem como escopo o aprofundamento dos temas já debatidos que, por sua vez, o treinador terá a missão de transmitir e facilitar o conteúdo elaborado.

Na sessão de treinamento, o treinador irá adotar uma técnica para que possa desempenhar uma boa sessão. Esse método exige-se que seja elaborado de acordo com cada perspectiva e necessidade da empresa, dentro dos parâmetros de excelência.

O risk based approach “Abordagem baseada em riscos”, é mais um dos procedimentos de análise antecipada de risco. Ele tem como base a prevenção de riscos de lavagem de dinheiro, logo, cria e aprimora os procedimentos de compliance.

Com base nessas informações, verifica-se que há várias formas de aplicar as técnicas e cada uma dessas estratégias indicam a “forma de ser” de uma organização. Verifica-se, ainda que o programa de compliance constitui-se por diversas técnicas, com o intuito de se adequarem melhor as diretrizes das normas trabalhistas.

CONCLUSÃO

O Brasil se encontra em um contexto de escândalos de corrupção, um momento ímpar, repleto de incertezas. Desse modo, ao logo desse trabalho, procurou-se analisar a elaboração do compliance para enfrentamento dos desafios impostos aos empresários no diaadia, pois esse programa tornou-se uma importante implementação para evitar expressivos passivos judiciais.

Os países evoluídos estão cada vez mais rígidos no que concerne a relações comerciais, de forma que somente as empresas que se mostrarem íntegras, conscientes da legislação e demais regulamentos, serão consideradas capazes a firmar parceria negocial. Nesse contexto intensifica-se a implementação do compliance nas empresas brasileiras, termo que surgiu nos Estados Unidos e significa estar em conformidade.

Devido a esse enredo, surgiram várias possibilidades de ilícitos nas empresas, principalmente em decorrência da pressão por receitas, para que as metas sejam alcançadas, para a recuperação dos prejuízos e ainda por causa do abrandamento das normas.

Dessa forma, o programa de compliance constitui-se na implementação de práticas de avaliação de riscos; definições de finalidades; compilação em um único documento de todas as normas jurídicas aplicáveis ao negócio; estimulo e orientação aos empregados; fiscalização quanto ao cumprimento das regras e instituição de práticas que reavaliam os riscos para que sejam reduzidos.

As técnicas elaboradas pelo compliance não só permitem que as empresas estejam em conformidade com todas as normas em vigor das quais são exigidas a seguir. O programa deve avaliar os riscos e verificar se as estratégias estão sendo aplicadas.

No entanto, conforme desenvolvido ao longo do trabalho, mesmo que o compliance tenha sua origem vinculada com as crises de corrupção no mundo, o programa pode ser aplicado em diversas áreas afins, inclusive no âmbito trabalhista.

Com isso, fazer a junção da relação do programa compliance com demais ramos do Direito contribui para aumento da produtividade e a redução do passivo trabalhista. A implantação das técnicas que permeiam o programa, está intricadamente relacionada com a ética e condutas da corporação. De fato, no meio jurídico, o compliance é reconhecido nacional e internacionalmente, como a medida eficaz para o combate à corrupção em empreendimentos, bem como para a efetuação e disseminação de comportamentos éticos. Entretanto, ainda é pouco conhecido em pequenas e médias empresas.

Mas não só isso, beneficia, também, a sociedade em geral, que é atingida pela ética e conformidade. A sociedade em decorrência de sua utilização de forma correta e ética, passando por uma grande conscientização social sobre as consequências e danos que a corrupção gera à sociedade.

Todas as práticas relatadas ao logo do artigo, evita com que o empregado crie repulsa e desejo de iniciar um conflito judicial contra a empresa. Faz também com que o obreiro se sinta bem na função desempenhada e enalteça a marca da empresa sempre atribuindo pontos positivos.

Sendo assim, conclui-se que é indispensável consultar especialistas em Compliance, pois a sua implementação na seara trabalhista auxilia a minimizar conflitos e evitar litígios, dirimindo, consequentemente, à ruina das empresas, proporcionando a satisfação dos empregados, a expansão das atividades e a elevação dos lucros.

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